تحقیق در مورد روشهای ثبت هزینه دستمزد 12ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 12 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

روشهای ثبت هزینه دستمزد ایام مرخصی

در بعضی از واحد های تولیدی دستمزد ایام مرخصی پس از استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی یکجا به حسابهای سربار منظور می گردد . این نحوه عمل موجب می شود بهاء تمام شده محصولات تولید شده در ماهی که کارکنان از مرخصی استفاده نموده اند افزایش یابد این افزایش بهاء دو دلیل دارد:

الف – طبق قانون کار به کارگران در مدت مرخصی استحقاقی حقوق پرداخت می شود . به این ترتیب هر کارگر با انجام 11 ماه کار 12 ماه حقوق دریافت می کند .

بنا براین هزینه دستمزد ایام مرخصی کارگر در مقابل کار انجام نشده خواهد بود . این موضوع بهاء تمام شده محصولات ساخته شده در ماه استفاده از مرخصی را افزایش خواهد داد.

ب – معمولا در زمان مرخصی کارگر از حجم تولید کاسته می شود و با کاهش حجم تولید به علت ثابت بودن بسیاری از اقلام هزینه بهاء تمام شده محصولات ساخته شده در این مدت افزایش می یابد .

بر اساس این روش در ابتدای هر دوره مالی حقوق و دستمزد ایام مرخصی کارگران برآورد می شود و در پایان هر ماه که لیست حقوق و دستمزد تهیه می شود ، هزینه حقوق و دستمزد محاسبه شده به حساب کنترل حقوق و دستمزد بدهکار و حساب ذخیره دستمزد ایام مرخصی بستانکار می شود.

در ضمن هزینه دستمزد ایام مرخصی کارکنانی که به طور مستقیم در یا غیر مستقیم در تولید کار می کنند به حساب کنترل سربار ساخت و یا سربار اداری و تشکیلاتی و سربار توزیع و فروش بدهکار و در مقابل حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد بستانکار می شود .

هنگام پرداخت دستمزد ایام مرخصی نیز ثبت زیر انجام می شود :

ذخیره دستمزد ایام مرخصی 00000

صندوق ( بانک ) 00000

بابت پرداخت دستمزد کارگرانی که از مرخصی استفاده کرده اند.

دستمزد تعطیلات رسمی

طبق قانون کار در ایام تعطیلات رسمی مانند عید نوروز ، روز مبعث و مانند اینها مزد کامل کارگران باید به آنها پرداخت شود . روز جمعه نیز جزء تعطیلات رسمی است . اگر کارگری در روز جمعه کار کند علاوه بر اینکه 40 درصد فوق العاده جمعه کاری دریافت می کند از یک روز تعطیلی غیر از جمعه با استفاده از مزد نیز می باید استفاده کند و یا به جای استفاده از روز تعطیلی 40 درصد فوق العاده به 140 درصد افزایش می یابد .

پاداش

معمولا در پایان دوره مالی یا پایان هر فصل به مناسبتهای مختلف مبلغی به عنوان عیدی و پاداش به کارگران و کارکنان پرداخت می شود . پرداخت پاداش ممکن است به صورت مبلغی ثابت برای هر کارگر و یا بر حسب گروه شغلی و یا بر مبنای درصدی از سود، نسبتی از حقوق ماهیانه و یا سایر مبالغ محاسبه شده دیگر باشد . پاداش ممکن است برای هر یک از کارکنان مبلغی ثابت باشد و یا از سالی به سال دیگر تغییر کند . حداقل مبلغ عیدی و پاداش کارگران معمولا در پایان هر سال بر مبنای حقوق و دستمزد توسط هیات دولت تعیین می گردد . اما هیات مدیره می تواند مبلغی بیش از حداقل تعیین شده تحت همین عنوان به کارگر بپردازد .

زمان و چگونگی منظور نمودن پاداش در حسابها از اهمیت ویژه ای برخوردار است . چنانچه مبلغ پاداش سالانه از آخرین ماه دوره مالی در حسابها منعکس شود ، بهاء تمام شده محصول در آن ماه افزایش قابل توجهی خواهد یافت به همین دلیل بهتر است مبلغ پاداش را در طول دوره مالی به طور یکنواخت به محصولات دوره سر شکن نمود لذا در ابتدای هر دوره مالی هنگام برآورد بودجه دستمزد مبلغ پاداش سالانه نیز بر اساس تجربیات سال گذشته پیش بینی می گردد سپس پاداش ماهانه را محاسبه و به حساب کنترل حقوق و دستمزد بدهکار و به حساب ذخیره پاداش بستانکار می نمایند .

حساب کنترل حقوق و دستمزد 00000000000

حساب ذخیره پاداش 000000000000

ثبت پاداش ......ماه به حساب ذخیره پاداش

پاداش کارکنان قسمتهای مختلف بر حسب محل کارشان به حساب سربار ساخت ، سربار اداری و تشکیلاتی و سربار توزیع و فروش منظور می گردد .

حساب کنترل سربار ساخت 0000

حساب کنترل سربار اداری و تشکیلاتی 0000

حساب کنترل سربار توزیع و فروش 0000

حساب کنترل هزینه حقوق و دستمزد 000000

بابت ثبت تسهیم پاداش ....... ماه در حسابها

همچنین هنگام پرداخت یا قسمتی از پاداش کارکنان نحوه ثبت چنین است:

حساب ذخیره پاداش 0000

حساب بانک 0000

ثبت پرداخت پاداش کارکنان

حسابداری مربوط به هزینه های حقوق و دستمزد

به منظور محاسبه هزینه ی حقوق و دستمزد اطلاع از عوامل لیست حقوق و دستمزد و آگاهی از قوانین و مقررات مربوط به آن مانند مالیات حق بیمه و عوامل دیگر ضروری است . هزینه ی حقوق و دستمزد اساسا متشکل از مبالغ پرداختی به کارکنان به صورت روز مزد ، هفتگی و ماهانه می باشد . ولی علاوه بر حقوق پایه که بر مبنای ساعات کارکرد و یا تعداد تولید محاسبه می گردد ، هزینه ی دستمزد در برگیرنده عوامل دیگر هزینه از قبیل اضافه کاری ، نوبت کاری و غیره می باشد . دستمزد و هزینه های وابسته به آن در مورد کارکنان قسمت تولیدی به صورت دستمزد مستقیم و در مورد کارکنان اداری به صورت دستمزد غیر مستقیم و هزینه های اداری و تشکیلاتی و توزیع و فروش به شکل دستمزد اداری و تشکیلاتی و دستمزد توزیع و فروش که هر دو جزء هزینه های دوره هستند تقسیم می شود .

تحقیق در مورد دستمزد و حقوق پرداختی 8 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 8 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

دستمزد و حقوق پرداختی

حداقل دستمزد قانونی

اکثر کارکنان باید از حداقل دستمزد قانونی (National Minimum Wage) برخوردار شوند. از اول آوریل 2003 برای کارکنانی که سن آنها 22 یا بیشتر باشد حداقل دستمزد قانونی چهار پوند و نیم در ساعت است. برای افراد بین 18 تا 21 و همینطور افراد مسن تر که در حال گذراندن دوره آموزشی در آغاز شش ماهه اول کارشان هستند این دستمزد حداقل سه پوند و هشتاد پنس است.

برداشت از دستمزد

کارفرمای تان فقط در صورتی می تواند از دستمزد شما چیزی کسر کند که:

یا در قانون مجاز شده و یا قراردادتان آن را مجاز کرده، بعنوان مثال مانند برداشتی از بابت مالیات بر درآمد و پرداخت مالیات بابت بیمه های اجتماعی (شما باید قبل از اینکه مبلغی از حقوق تان کسر شود، یک نسخه از قرارداتان را داشته باشید)؛

شما بطور کتبی با چنین برداشت هایی موافقت کرده باشید؛

به شما پول اضافی پرداخت شده است.

این در مورد همه کارکنان صدق می کند. دستمزدها شامل پاداشتی ها، حق کمیسیون، دستمزد دوره تعطیلات، دستمزد قانونی دوره بیماری، دستمزد قانونی دوره زایمان، و پرداختی دوره بیکارسازی میشود. اگر شما پذیرفته اید که بیمه بازنشستگی بپردازید آن نیز ممکن است از حقوق تان برداشته شود.

مالیات بر درآمد و بیمه های اجتماعی

میزان مالیات بر درآمد و بیمه های اجتماعی در اول هر سال مالی که روز 5 آوریل است تغییر می کند. ارقامی که در اینجا آمده مربوط به سال مالی 04-2003 هستند.

مالیات بر درآمد

به 4615 پوند اول درآمدتان مالیاتی تعلق نمی گیرد. این تخفیف مالیاتی شخصی برای افرادی که سن شان 65 سال به بالا است بیشتر است.

وقتی درآمدتان بالای 4615 پوند شود، به آن مالیات تعلق می گیرد و به 1960 پوند اولی که از این مبلغ بیشتر باشد 10 در صد مالیات تعلق می گیرد. بالای این مبلغ تا 30,500 پوند نرخ مالیات 22 درصد است، و از این مبلغ به بالا نرخ مالیات 40 درصد است.

مالیات بیمه های اجتماعی

در چهار نوع مختلف پرداخت می شود بسته به اینکه شما شاغل هستید، کار آزاد می کنید و یا بطور داوطلبانه این مالیات را می پردازید.

اگر شاغل هستید روی درآمد 89.01 پوند تا 595 پوند در هفته شما نرخ مالیاتی رده 1 را که 11 درصد در آمد تان است (9.4 درصد اگر که شما قرار نیست بیمه بازنشستگی اضافه دولتی را دریافت کنید) پرداخت می کنید و برای هر میزان درآمد بالای 595 پوند 1 درصد بیشتر می دهید.

اگر کار آزاد می کنید و کمتر از 4,095 پوند در سال درآمد دارید در آنصورت نرخ مالیاتی رده 2 را که 2 پوند در هفته است پرداخت می کنید.

اگر کار آزاد می کنید و سود شما بین 4,615 تا 30,940 پوند است در آنصورت شما نرخ مالیاتی رده 4 را که 8 درصد سودتان است پرداخت می کنید و بر هر میزان درآمد بالای این حد 1 درصد بیشتر می دهید.

(اگر شما شاغل نیستید ولی مایل هستید که بعنوان پرداخت کننده مالیات بیمه های اجتماعی باقی بمانید در آنصورت باید نرخ مالیاتی رده 3 که 6.95 پوند در هفته است را پرداخت کنید.)

اقلام پرداختی تفکیک شده در فیش حقوق تان

هر زمان که به شما حقوق پرداخت می شود باید در فیش حقوق تان این اقلام تفکیک شوند:

مبلغ حقوق قبل از مالیات تان؛

همه کسری های صورت گرفته؛ و

مبلغ حقوق بعد از مالیات تان (آنچه به دست تان می رسد).

پرداخت دستمزد سیاه (ثبت نشده) غیرقانونی است. شما حق برخوردار شدن از کمک هزینه زندگی و سایر حقوق اشتغال تان را در صورت قبول این نوع دستمزد از دست می دهید.

با اداره مالیات چک کنید که آیا مالیات درآمد و مالیات بیمه های اجتماعی شما پرداخت شده است یا نه. اگر این پرداختی ها صورت نگرفته در آنصورت می توانید تقاضا کنید که از حقوق تان مالیات بیمه های اجتماعی کسر شود.

دستمزد دوره بیماری

دستمزد قانونی دوره بیماری (Statutory Sick Pay – SSP) حداقل دستمزدی است که کارفرما باید به کارکنی که بیمار است پرداخت کند. این مبلغ برای 28 هفته پرداخت می شود.

ملزومات اصلی برای برخوردار شدن از این دستمزد به این قرارند:

سن شما باید 16 تا 65 سال باشد؛

درآمد متوسط هفتگی شما باید معادل یا بیشتر از سطح پائین درآمد برای محاسبه بیمه های اجتماعی باشد (در حال حاضر این مبلغ 77 پوند است)؛

برای چهار روز متمادی یا بیشتر از آن بیمار باشید (دستمزد قانونی دوره بیماری برای سه روز اول بیماری پرداخت نمی شود)؛

کارفرمای خود را از همان روز اول بیماری تان نسبت به وضعیت خود مطلع کرده باشید – روزی که کارفرمای خود را مطلع می کنید شروع چهار روز اول بیماری شما حساب می شود؛

لازم است که یک گواهی پزشکی پس از هفت روز بیماری عرضه کنید.

کارفرمای شما ممکن است قرارداد دستمزد دوره بیماری به شما عرضه کند که از دستمزد قانونی دوره بیماری سخاوتمندانه تر باشد. مطمئن باشید که مطابق با روال اداری ویژه برای اطلاع دادن کارفرمای خود در دوره بیماری رفتار می کنید – دراین مورد به قرارداد تان و یا کتاب راهنمای پرسنل رجوع کنید.

دستمزد دوره ای قبل از فسخ قراردادتان (Notice pay)

شما این حق قانونی را دارید که برای یک دوره قبل از فسخ قراردادتان از پرداختی ویژه ای برخوردار شوید مگر اینکه در قراردادتان مبلغ دیگری قید شده و یا بطور فوری از کار اخراج شده اید.

تحقیق درباره سیستم حقوق و دستمزد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 21

بسمه تعالی

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

مقدمه

2

انواع سیستم محاسبه پرداخت حقوق در آموزش و پرورش

6

معایب و مزایا پرداخت در آموزش و پرورش

10

انواع نیروهای شاغل در آموزش و پرورش

11

توضیح کامل در مورد سیستم حقوق آموزش و پرورش شامل تعیین حقوق مبنا و نحوه ارتقاء سالانه و نحوه تعیین پاداش و ...

12

جمع حقوق و مزایای یک فرد در آموزش و پرورش

21

صدور فیش حقوقی و پیوست ها

21

مقدمه:

هر فرد حسابدار یا کسی که در واحد حقوق و دستمزد کار می کند نیاز به داشتن دانش تخصصی در این زمینه خواهد بود این اطلاعات را می توان به صورت خلاصه شناخت سیستم های کنترلی حقوق و دستمزد، شناخت قوانین بیمه و مالیات و سایر موارد قانونین مثل اضافه کاری و ماموریت و تهیه اسناد و مدارک ثبت لیستهای حقوق و دستمزد نام برد.

در ضمن قوانین کشور، واحدهای اقتصادی را ملزم نموده اند تا اطلاعاتی از تعداد کار کنان و حقوق و دستمزد و مزایای مربوطه را همه ماهه به دستگاههای زیربط همچون وزارت دارایی برای وصول مالیات حقوق و سازمان تامین اجتماعی برای ارایه خدمات ارسال دارند که در نتیجه موارد فوق ایجاد یک سیستم منظم و دقیق را برای حقوق و دستمزد ضروری کرده است.

بنابراین یک سیستم حقوق و دستمزد باید به شکلی طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت و به موقع جمع آوری و مبلغ صحیح قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه کند و از روشهای کنترلی مناسبی برای جلوگیری از پرداخت وجوه به شکل غیرقانونی به افراد سوء استفاده کننده را ایجاد کند. و امروزه کامپیوتر بخش عمده ای از محاسبات حقوق و دستمزد را در مدت زمان بسیار کوتاه انجام می دهد ولی باز کامپیوتر یک ابزار در دست کاربران است و داشتن اطلاعات در ارتباط با حقوق و دستمزد لازم و ضروری است.

اجزا و عناصر تشکیل دهنده یک سیستم حقوق و دستمزد به طور عملی و بدون در نظر گرفتن این که این سیستم برای بازرگانی و خدماتی و یا تولیدی طراحی شده به شرح زیر است:

دایره کارگزینی

دایره ثبت ورود و خروج پرسنل

دایره حسابدرای حقوق و دستمزد

وظایف: 1) کارگزینی: وظیفه آن تهیه و تدوین دستورالعملها و آئین نامه ها استخدامی پرسنل با رعایت و مدنظر قرار دادن قوانین کار و امور اجتماعی

و سایر قوانین را بر عهده دارد و از طرفی وظایف دیگری در ارتباط با پرسنل همچون آموزش ، نحوه استفاده از مرخصی و تعیین شدج وظایف ، نقل انتقال پرسنل به سایر بخش های موسسه را دارد .

2- ثبت ورود و خروج پرسنل وظیفه این بخش جمع آوری اطلاعات مربوط به زمان انجام کار پرسنل و در واقع حضور و غیاب هر یک از کارکنان در موسسات و واحد ها می باشد .

3- حسابداری این دایره وظیفه تهیه و نظیم لیست حقوق و دستمزد تعیین مبلغ تا خالص و خالص حقوق و دستمزد قابل پرداخت به هر یک پرسنل را به عهده دارد .

اشاره شد و در کارگزینی توافق کاری و شرایط کار – مدت کار – حقوق پایه (مبنا) – ساعت کار – محل انجام کار – تاریخ انعقاد قرارداد – مدت قرار داد تعیین می شود .

حقوق مبنا : حقوقی است که با رعایت قانون کار یا به وسیله ی عقد قرارداد که مخالف قانون کار نباشد برای انجام کار تعیین شده به صورت ساعتی – روزانه – هفتگی یا ماهانه پرداخت می شود .

کسورات قانونی :

مالیات حقوق : با توجه به ضریب جداول مالیاتی محاسبه می شود و به حساب وزارت امور اداری واریز می شود .

تحقیق در مورد مدیریت حقوق و دستمزد 32 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 32 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مدیریت منابع انسانی

وظایف و مسئولیتهای دولتها در قبال جامعه, غالباً به وسیله سازمانهای دولتی, صنعتی و بازرگانی موجود در جوامع صورت می‌پذیرد و منابع انسانی, عوامل مهمی برای تحقق اهداف این سازمانها به شمار می‌روند‌. در حقیقت این نیروهای انسانی هستند که سازمانهای یادشده در بالا را به هدفهایشان می‌رسانند و زمانی که سازمانها به هدفهای خود ‌رسیدند, در واقع جامعه و سرانجام دولتها را به اهداف خود می‌رسانند,‌که این به معنی توفیق دولتمردان در اداره امور جامعه و تحقق هدفها و آرزوهای افراد جامعه است.

با توجه به سیر تکوینی و جایگاه مدیریت منابع انسانی در جهان امروز, فلسفه مدیریت منابع انسانی روشن می‌گردد. این فلسفه بر مبنای یک رشته فعالیتهای مداوم پایه‌گذاری شده است که نخست, هماهنگی بین سازمان و منابع انسانی را در پذیرش هدفهای مشترک سازمانی ایجاد و آنگاه, رسیدن به آن هدفها و منابع را تضمین می‌کند. در حقیقت, می‌توان گفت فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو, رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تأمین نیازهای انسانی می‌داند و متقابلاً‌ تأمین این نیازها را در گرو نیل به آن اهداف. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی, برنامه‌ریزی و کوشش می‌کند. مدیریت منابع انسانی در واقع جنبه انسانی مدیریت است و مهمترین عامل در ارتقاء کیفیت و کمیت تولیدات و ارائه خدمات در سازمان به شمار می‌رود. مدیران منابع انسانی دو وظیفه دارند: نخست وظایف عمومی, یعنی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت و رهبری, نظارت و کنترل. وظیفه دیگر مدیران منابع انسانی, یعنی هر کار لازم برای استخدام در زمان استخدام, زمان بازنشستگی تا پایان عمر یک نیرو و پس از آن سروکار داشتن با مستمری بگیران آن نیرو (ابطحی 1377). به عبارت دیگر مدیر منابع انسانی برنامه‌ریزی, سازماندهی, هدایت, رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی و همچنین آموزش و بهسازی,‌ نگهداری, ارزشیابی, برقراری ارتباطات, ایجاد انگیزه‌های کاری و به ویژه برنامه‌ریزی منابع انسانی را انجام می‌دهد.

نیرویابی, جذب و گزینش

نیرو‌یابی و جذب و گزینش به دو علت در سازمان‌ها ضرورت می‌یابند. یکی توسعه اهداف سازمانها و دیگری ضایعات پرسنلی. توسعه هدفها معلول توسعه نیازهای جوامع است و ضایعات پرسنلی کاهشی است که به دلایل گوناگون از قبیل بازنشستگی,‌ از کار افتادگی, استعفا, فوت, اخراج و یا انتقال در میزان نیروهای انسانی پدیدار ‌می‌شود. نیرویابی و جذب و گزینش در واقع روشی است برای جایگزین کردن مهارت و قابلیت‌های از دست رفته سازمان و همچنین ایجاد مهارتها و قابلیت‌های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف آینده بنابراین در نیرویابی, جذب و گزینش باید به دو نکته مهم و اساسی توجه کرد. یکی میزان ضایعات پرسنلی که باید کارگزین برای سال آینده پیش‌بینی کند, و دیگر میزان توسعه و برنامه‌های کوتاه‌مدت و میان‌مدت که باید مدیران رده بالای سازمان کاملاً مشخص کنند و به مدیران پرسنلی ارائه دهند تا آنان بتوانند نیرو‌های انسانی متناسب با هدفهای آینده سازمان را بیابند گزینش و جذب نمایند. موفقیت و شکست در رسیدن به هدفهای سازمانی در واقع در گرو یافتن و انتخاب نیروهای انسانی متعهد و متخصص است. اجزای به وجود آورنده سازمان, هر چه باشند, اگر در دست منابع انسانی با کفایت قرار گیرند, سازمانها می‌توانند با صرف وقت و نیرو و هزینه‌های کمتری به اهداف خود برسند.

نیرویابی :

نویسندگان تعاریف گوناگونی از نیرویابی ارائه کرده‌اند. برخی آنرا جریانی برای یافتن و جذب متقاضیان شغلی واجد شرایط برای استخدام در سازمان می‌دانند, عده‌ای دیگر آنرا جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز آینده و تشویق و ترغیب آنان به استخدام در سازمان و سرانجام مرحله تحقیق و شناخت نیرو‌های انسانی که استعداد‌های بالقوه هستند و تشویق آنان برای استخدام در سازمان محسوب می‌کنند. همانطوری که در تعاریف فوق الذکر ملاحظه می‌گردد, همه آنها در مورد نیرویابی, برای یافتن نیروهای انسانی واجد شرایط و مستعد و تشویق و ترغیب آنان برای استخدام در سازمان به امر تحقیق تأکید دارند, که در صورت موفقیت همواره سازمان دارای یک بانک اطلاعاتی بسیار مفید در مورد نیرو‌های انسانی واجد شرایط خواهد بود.

به طور کلی سیاستهای کلی نیرویابی دو نوع است: نیرویابی از داخل سازمان و نیرو‌یابی خارج آن. هریک از این سیاستها دارای محاسن و معایبی خاص خود هستند. اتخاذ سیاست نیرویابی از داخل و یا خارج, ‌بیشتر متکی به شرایط و اوضاع و احوال سازمان و درجه کارایی آن دارد. به عنوان مثال اگر سازمانی دارای کارایی کافی بوده و مشکلی در رسیدن به هدفهای سازمانی نداشته باشد, شاید بهتر باشد که نیرویابی از داخل سازمان صورت گیرد. چنانچه سازمانی دارای اثر بخشی و کارایی لازم نباشد, در آن صورت بهتر است نیرویابی از خارج سازمان صورت پذیرد.

جذب :

منظور از جذب سلسله کارهایی است که پس از یافتن نیروهای انسانی مورد نیاز سازمان,‌ نظرشان را به سازمان و استخدام در آن جلب کند. کار جذب زمانی به ثمر می‌رسد که درصد بیشتری از نیروهای انسانی متخصص و متعهد مورد نظر و نیاز سازمان که قبلاً‌ به وسیله نیرویابان مجرب مورد شناسایی اولیه قرار گرفته‌اند,‌ رو به سازمان آورند و تقاضای استخدام کنند. بدیهی است هر چه میزان متقاضیان شغل در سازمان بالاتر باشد, امکان گزینش نیروهای بهتر نیز افزایش می‌یابد و چنانچه سازمان‌ها نتوانند با سیاستهای خود نیرو‌های انسانی متخصص و متعهد بیشتری را جذب کنند, به همان میزان میدان انتخاب آنان محدودتر خواهد شد.

گزینش :

انتخاب نیروی انسانی از بین نیرو‌هایی که نیرویابان به سازمان جذب کرده‌اند, امر بسیار مهمی برای سازمان است که در‌ ‌آینده آن و چگونگی

سیستم حقوق و دستمزد شرکت متالورژی پودر مشهد 48 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 53

موضوع تحقیق :

سیستم حقوق و دستمزد

شرکت متالورژی پودر مشهد

استاد راهنما :

جناب آقای توجکی

تهیه کنندگان :

سیده عصمت پرهیزکار – مرضیه محمودی

زمستان 1387

معرفی شرکت :

نام شرکت : شرکت سهامی خاص متالورژی پودر مشهد

موضوع فعالیت : تولید قطعات فلزی بر مبنای پودرفلزات و فعالیت در کلیة زمینه های صنعنی و همچنین واردات وصادرات و ارائة خدمات وابسته به این امر. شرکت می تواند به فعالیتهایی که به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به موضوع آن مربوط باشدمبادرت کند .

مدت شرکت : از تاریخ ثبت به مدت نامحدود

مرکز شرکت : مشهد _ بلوار ملک آباد _ بزرگمهر _ بزرگمهر 16 _ شماره 27

سرمایه شرکت : 20 میلیون ریال که به 2000 سهم 10000 ریالی با نام تقسیم شده است .

ارکان شرکت :

الف ) مجامع عمومی ب) هیئت مدیره ج ) بازرسان

که مجمع عمومی خود عبارتند از مجمع عمومی عادی و فوق العاده ، که محل تشکیل مجامع عمومی مرکز شرکت می باشد .

سال مالی شرکت : از اول فروردین ماه هر سال شروع و در آخر اسفند ماه همان سال ختم می گردد.

نشانی کارخانه : خراسان رضوی _ مشهد _ کیلومتر 15 جاده کلات روبروی شهرک صنعتی.

مقد مه :

از زمانی که انسان ، فلز را شناخت، متالوژی را به‌عنوان یک هنر فرا گرفت. صنعت متالوژی از دیر باز در جهان به عنوان یک صنعت مادر شناخته شده ، با پیشرفتهای روز افزون تکنولوژی نقش آن اشکار می‌‌گردد. تحقیقات باستان شناسی نشان می‌‌دهند که اولین اقوامی ‌که موفق به کشف و استفاده از آن شدند، ساکنان فلات ایران بودند. با در نظر گرفتن این سابقه کهن ، همچنین نقش روز افزون فلزات در زندگی بشر و وجود معادن غنی متعدد در ایران ، شایسته است که دست اندرکاران صنعت متالوژی در شناسایی این رشته و افزایش آگاهی عمومی ‌در این زمینه کوشا باشند. دوره فلزات ، بعد از عصر حجر و از حدود 6 تا 7 هزار سال قبل از هجرت آغاز شده است. شاید مس اولین فلزی است که بطور خالص و طبیعی و جدا از مواد معدنی مورد استفاده بشر قرار گرفته است. انواع سنگهای مس از ظاهری فلزی با رنگهای مختلف مانند نیلی ، لاجوردی ، سبز ، طلایی و سرخ برخوردار می‌‌باشند. این امر می‌‌تواند یکی از عوامل توجه بشر اولیه به ترکیبات حاوی مس باشد.برخی معتقدند که گویا اولین بار ذرات طلا که در کنار ماسه‌های کنار رودخانه‌ها پراکنده بودند، توسط بشر شناسایی شدند. مصریان و شاید هندیان بیشتر از سایر ملل در استخراج طلا از سنگهای آن توفیق داشتند، اما در ایران از دوره هخامنشی ، آثار متعددی از طلا و نقره خصوصا در کنار رود جیحون و در شهر همدان کشف شده است. با گذشت زمان فلزات دیگری مانند نقره ، سرب ، آنتیموان و قلع نیز کشف شدند و بشر توانست با استفاده از آتش ، ذوب فلزات را تجربه نموده ، آلیاژهای مختلف را بدست آورد.

تاریخچه شرکت :

در سال 1366 تشکیل و در سال 1370 با سرمایه گذاری بخش خصوصی به بهره برداری رسیده است . شرکت در زمینی به مساحت 15000 متر مربع در کیلومتر 15 جاده کلات نادری مستقر شده است . ظرفیت اسمی آن 1000 تن قطعات آهنی در سال می باشد . البته کارخانه توانایی تولید قطعات از آلیاژهای دیگر را نیز دارد .

وسایل اولیة خط تولید و آزمایشگاه از خارج کشور _ آلمان وسوئیس وارد شده است ، ولی در سالهای اخیر تعداد قابل توجهی دستگاه در شرکت ساخته شده است . تولید بر اساس سفارش قطعات از سوی مشتریان و همچنین به صورت غیر سفارشی صورت می پذیرد . طراحی وساخت برخی از قالبها در داخل شرکت و برخی خارج شرکت ( خارج از کشور ) انجام می شود و دفتر فروش در تهران و بقیة فعالیتها در مشهد می باشد . لازم به ذکر است که تعداد پرسنل این شرکت 150 نفر می باشد .

چارت سازمانی :

شرح وظایف :

عنوان شغل : مدیرمالی رسته : مالی

جایگاه سازمانی : واحد مالی گروه : 15

تعریف شغل :

این عنوان به شغلی اطلاق میگردد که شاغل آن تحت نظارت مافوق انجام امور مربوط به نظارت وسرپرستی برموارد امر مالی شرکت ، رسیدگی وکنترل گزارشات وتهیه صورتهای مالی مورد نیاز شرکت وهمچنین تجزیه ونحلیل گزارشات ، تعیین انحرافات از بودجة مصوب ، کنترل ومشارکت در تعیین قیمت تمام شدة تولیدات شرکت ، کنترل وبرنامه ریزی امور انبارداری شرکت ، رسیدگی به امور پرسنل تحت سرپرستی و نظایراینها را برعهده دارد .

شرایط احراز مدرک تحصیلی رشته تحصیلی تجربه

لیسانس حسابداری 4 سال

توضیحات : طی دوره تخصصی مدیریت مالی

توانائی ها، قابلیتها و مهارتهای مورد لزوم :

_ آشنایی کامل با اصول و مقررات وآئین نامه ها ودستورالعمل های اداری ومالی شرکت و همچنین قانون مالیاتها و تجارت .