تحقیق: فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

مقدمه: در جهان امروز توانمندی و بهره وری هر سازمانی در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی است. دراین راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن سازمان در عرصه های گوناگون بیشتر خواهد بود. بدون شک در یک سازمان، کارآمد بودن د رصورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیت مشخصی را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل تشکیل دهنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهشگران بر این باور اند که کارآمدی هر فرد به عوامل گوناگون مانند: استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و ... بستگی دارد.

پدیده مهمی که در صورت وقوع به طور جدی عوامل یاد شده را تحت تاثیر قرار داده و موجب افت آن ها خواهد شد، نشانگان (سندروم) فرسودگی شغلی است. اهمیت شناخت فرسودگی شغلی و شیوه های مقابله با آن بدین منظور است که با راهکار های مناسب می توان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز، درمان نمود.

در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شود عبارت اند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی.

سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی، به طور آشکار و پنهان به دلیل اختلالاتی که توسط استرس ایجاد می شود را متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا" ترک خدمت می شود.

مفهوم و نشانگان فرسودگی شغلی واژه فرسودگی شغلی برای نخستین بار در اواخر دهه 1960 توسط فرویدن برگر زمانی که وی علایم خستگی را در کارکنان خود مشاهد کرد، تعریف شد. فرسودگی شغلی سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توأم با بی اعتنایی مفرط نسبت به مراجعان) و کاهش احساس مؤفقیت فردی (کاهش احساس شایستگی و مؤفقیت در وظایف شغلی) است که در بین کارکنان سازمان ها بروز می کند.

بین روانشناسان بر سر تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر وجود ندارد ولی با این وجود نظریه سه بعدی نشانگانی روان شناختی شامل خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی که اولین بار توسط ماسلش و جکسون ارایه شده است از جامعیت بیشتری بر خوردار است. خستگی هیجانی، احساس تخلیه توان روحی و احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می باشد.

مسخ شخصیت، پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولا" دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجویش اشاره دارد.

کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار به شمار می رود. وی بر این باور است که فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیتی ارایه خدمات گردد، عاملی برای دست کشیدن از یک شغل، غیبت و یا روحیه پایین باشد و با اختلال هایی همچون خستگی بدنی، بی خوابی، روی آوردن به مشکلات خانوادگی و زناشویی ارتباط داشته باشد. نشانگان فرسودگی، یک اختلال روانی نیست و لی می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود.

نشانگان فرسودگی شغلی 1. شاخص های هیجانی که توام با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگان، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران است و ویژگی هایی مانند بد بینی و بد گمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به سرپرست و مدیریت سازمان محل کار خود و گله مند شدن از دیگران را در پی دارد. 2. شاخص های روان تنی شاخص های روان تنی نیز بخشی از عارضه فرسودگی است که جلوه هایی از آن عبارت اند از: احساس خستگی و کوفتگی، ابتلا به درد های عضلانی، انواع سردرد ها، بی نظمی در عادت ماهانه در زنان، تغییر در عادات برای خوابیدن (کم خوابی)، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر. 3. شاخص های رفتاری شاخص های رفتاری در افراد مبتلا به عارضه فرسودگی شغلی قابل تعمق است که از آن جمله می توان، تحریک پذیری و پرخاشگری، کناره گیری از دیگران،

تحقیق در مورد رضایت شغلی و آثار آن بر جامعه

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 40 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

1-1- مقدمه

از آنجا که بیشتر عمر ما در محیط کار سپری می شود و بسیاری از روابط و مناسبات ما در طول ساعات کار شکل می گیرد، می توان از کار به عنوان بخش بسیار مهمی از زندگی یاد کرد. با توجه به اهمیت ابعاد مختلف کار در زندگی انسانها ، می توان گفت که رضایت شغلی و تمایل به انجام کار نیز تأثیر بسزایی در نحوه خشنودی انسانها از وضعیت زندگیشان دارد. از سوی دیگر، سلامت روانی انسانها نیز دز گرو همین رضایت شغلی است،چنانکه می توان گفت انسانهایی که دستخوش نارضایتی شغلی هستند، دچار استرسهای شدیدی در زندگی خانوادگی و اجتماعی می شوند. بررسیهای انجام گرفته، نشان می دهد که تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن به لحاظ نوع و ماهیت استرس و خصوصیات شخصی افراد، در مشاغل گوناگون، متفاوت است ( پارکز، 1992، ص 57 )

از جمله مشخصات یک سازمان سالم، این است که سلامت جسمی و روانی کارکنان، به اندازه تولید و بهره وری مورد توجه قرار گیرد. در جامعه سالم،‌ مسئولیت سازمانهای تولیدی، منحصر به تولید هر چه بیشتر کالا و خدمات سود آور نیست و مدیران سازمانهای چنین جوامعی می دانند که تولید بیشتر، نتیجه و محصول مدیریت اثر بخش است. مدیریت اثر بخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روانی کارکنان حاصل نمی شود. در مورد اهمیت توجه به بیماریهای روانی در محیط کار، کافی است بگوییم که هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روانی برای کارگر اهمیت ندارد ( ساعتچی، 1375، ص 91).

شیوع و گستردگی استرس در محیط کار، محققان را بر آن داشته است که به تحلیل گسترده این موضوع در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان بپردازند. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی تا آنجا پیش رفته اند که استرس را « بیماری شایع قرن» نامیده اند و معتقدند دامنه این بیماری، به علت پیچیدگی روز افزون سازمانها، ابرازها و روشها، درصورت عدم برنامه ریزی صحیح افزایش خواهد یافت. این تحقیق شامل پنج فصل کلیات، پیشینه و ادبیات تحقیق، یافته و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری و پیشنهادات است.

2-1- بیان مسئاله :

در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت می کنند، استرس وجود دارد و به اشکال مختلف به آنها فشار وارد می کند. تحولات شغلی تغییرات سازمانی، انتقالات، ترفیعات ، تغییر حقوق، دستمزدها، تنبیهات شغلی و همچنین دگرگونیهای اجتماعی، از جمله مسائلی هستند که به نحوی بر فرد تأثیر می گذارند و او را دچار آشفتگی، نگرانی یا تشویق می کنند. این نگرانیها و تشویقها در مشاغل مختلف، متفاوت است. با وجود آنکه آمارهای دقیق در مورد میزان تنش ( استرس) به هنگام کار در مشاغل مختلف در دسترس نیست، ولی براساس تخمین و مطالعات انجام گرفته می توان بر آوردهایی را در این مورد ارائه داد. مثلاً‌ آکادمی پزشکان خانوادگی امریکا تخمین می زند که حدود کسانی که در محل کارشان مورد بازدید و ارزیابی قرار گرفته اند، دارای نشانه هایی از تنش هستند. نتایج بررسیهای انجام شده در کشور ما نیز، بیانگر این است که استرس، نقش عمده ای را در محیطهای اداری و کارمندی، وقتی آشکار می شود که بدانیم گسترده عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل می دهد. به نظر می رسد که عوامل استرس زا در مشاغل اداری، با توجه به ماهیت و شکل کار، متفاوت است، به خصوص در آن دسته از مشاغل و محیطهای اداری که دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی است و کارمندان بیشتر در ارتباط و تعامل با مسائل و مشکلات مردم قرار دارند، این تفاوت بیشتر به چشم می آید. تحقیق حاضر در مورد سازمان و تشکیلاتی (‌ اداره کل مالیاتهای غرب تهران)‌ انجام گرفته است که بخش عمده ای از آن به لحاظ ماهیت و ویژگیهای شغلی: دارای روابط و مناسبات ارباب رجوعی بسیار و نیز وجود عوامل استرس زا، تا چه اندازه موجب استرس کارمند گردیده و این فشارها و استرسها تا چه اندازه رضایت شغلی وی را تحت تأثیر قرار می دهد تا با توجه به مطالبی که پیش از این مندرج گردید، بدلیل اهمیت سلامت روانی و جسمی و رضایت شغلی کارکنان، و به منظور ارتقای عملکرد و بهره وری سازمان، با بررسی این نکته، سعی در به حداقل رساندن عوامل استرس زا و به تبع آن خود استرس و تنش در سازمان کنیم.

3-1 - هدف تحقیق:

بطور کلی، هدف اصلی این تحقیق، ررسی تأثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارمندان اداره کل مالیاتهای غرب تهران است تا بتوان عوامل مؤثر بر استرس و رضایت شغلی کارکنان را شناسایی کرد.

مقاله درباره فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

مقدمه: در جهان امروز توانمندی و بهره وری هر سازمانی در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی است. دراین راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن سازمان در عرصه های گوناگون بیشتر خواهد بود. بدون شک در یک سازمان، کارآمد بودن د رصورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیت مشخصی را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل تشکیل دهنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهشگران بر این باور اند که کارآمدی هر فرد به عوامل گوناگون مانند: استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و ... بستگی دارد.

پدیده مهمی که در صورت وقوع به طور جدی عوامل یاد شده را تحت تاثیر قرار داده و موجب افت آن ها خواهد شد، نشانگان (سندروم) فرسودگی شغلی است. اهمیت شناخت فرسودگی شغلی و شیوه های مقابله با آن بدین منظور است که با راهکار های مناسب می توان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز، درمان نمود.

در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شود عبارت اند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی.

سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی، به طور آشکار و پنهان به دلیل اختلالاتی که توسط استرس ایجاد می شود را متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا" ترک خدمت می شود.

مفهوم و نشانگان فرسودگی شغلی واژه فرسودگی شغلی برای نخستین بار در اواخر دهه 1960 توسط فرویدن برگر زمانی که وی علایم خستگی را در کارکنان خود مشاهد کرد، تعریف شد. فرسودگی شغلی سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توأم با بی اعتنایی مفرط نسبت به مراجعان) و کاهش احساس مؤفقیت فردی (کاهش احساس شایستگی و مؤفقیت در وظایف شغلی) است که در بین کارکنان سازمان ها بروز می کند.

بین روانشناسان بر سر تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر وجود ندارد ولی با این وجود نظریه سه بعدی نشانگانی روان شناختی شامل خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی که اولین بار توسط ماسلش و جکسون ارایه شده است از جامعیت بیشتری بر خوردار است. خستگی هیجانی، احساس تخلیه توان روحی و احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می باشد.

مسخ شخصیت، پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولا" دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجویش اشاره دارد.

کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار به شمار می رود. وی بر این باور است که فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیتی ارایه خدمات گردد، عاملی برای دست کشیدن از یک شغل، غیبت و یا روحیه پایین باشد و با اختلال هایی همچون خستگی بدنی، بی خوابی، روی آوردن به مشکلات خانوادگی و زناشویی ارتباط داشته باشد. نشانگان فرسودگی، یک اختلال روانی نیست و لی می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود.

نشانگان فرسودگی شغلی 1. شاخص های هیجانی که توام با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگان، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران است و ویژگی هایی مانند بد بینی و بد گمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به سرپرست و مدیریت سازمان محل کار خود و گله مند شدن از دیگران را در پی دارد. 2. شاخص های روان تنی شاخص های روان تنی نیز بخشی از عارضه فرسودگی است که جلوه هایی از آن عبارت اند از: احساس خستگی و کوفتگی، ابتلا به درد های عضلانی، انواع سردرد ها، بی نظمی در عادت ماهانه در زنان، تغییر در عادات برای خوابیدن (کم خوابی)، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر. 3. شاخص های رفتاری شاخص های رفتاری در افراد مبتلا به عارضه فرسودگی شغلی قابل تعمق است که از آن جمله می توان، تحریک پذیری و پرخاشگری، کناره گیری از دیگران،

مشاوره شغلی در بازار کار 24 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 27

مشاوره شغلی در بازار کار

پیشگفتار :

عصر حاضر ، عصر اطلاعات نامگذاری شده است و این اطلاعات نیز همچون عوامل نیروی انسانی ، مواد اولیه ، انرژی و ماشین آلات به عنوان یکی از عوامل تولید مطرح می گردد. اطلاعات به عنوان یک منبع استراتژیک ، برنامه ریزان را در بررسی گزینه ها را انتخاب گزینه های برتر یاری و مساعدت می نماید .

با توجه به گسترش فنآوری اطلاعات و ارتباطات در کشور و نیز ارائه طرحهای جامع از جمله نظام جامع اطلاع رسانی بازار کار ، طراحی و پیاده‌سازی پروژه هایی همچون نظام جامع راهنمایی و مشاوره شغلی ، جهت تحقق طرح مذکور ضروری به نظر می رسد.

برنامه ریزیهای مدون و جامع به منظوراستفاده از فنآوریهای اطلاعات و ارتباطات (ICT) در جهت ارائه و نشر اطلاعات و اخبار بازار کار به کارفرمایان و کارآفرینان و سرمایه گذارن داخلی و خارجی ، در راستای ترغیب و تشویق آنان به سرمایه گذاری در بازار کار ایران ، از وظایف پیش بینی شده در چارت سازمانی ادارة بررسی، هدایت و مشاوره شغلی کارفرمایان ( اداره کل هدایت نیروی کار ) می‌باشد ، لذا بر همین اساس و باتوجه به اهداف عملیاتی طرح اطلاع رسانی بازار کار و مکانیزاسیون نمودن مراکز خدمات اشتغال و کاریابیهای غیردولتی سراسر کشور ، مبنی بر ارائه سرویس و خدمات سریعتر و بهتر به کارفرمایان متقاضی نیروی کار و جویندگان کار ،‌نسبت به ارائه طرحی یکپارچه ، جامع و مکانیزه برای راهنمایی و مشاوره شغلی در کشور مبادرت ورزیده ایم .

امید است با پیاده سازی طرح مذکور بتوانیم در راستای هدایت شغلی نیروی کار و دستیابی به اثرات ثمر بخش آن در بازار کار کشورنایل گردیم.

مقدمه :

در عصر کنونی که تمدنی نوین در حال شکل گیری و تکوین است، موجی عظیم، بخش وسیعی از جهان حاضر را فرا گرفته است و دنیای بدیعی از کار، اشتغال، تفریح و .... خلق نموده است.

الوین تافلر در کتاب موج سوم به دو موج عظیم تحولات اشاره می نماید که هر کدام به میزان وسیعی بر فرهنگها و تمدنهای پیشین تاثیرگذار بوده اند. موج اول (انقلاب کشاورزی) هزاران سال طول کشید تا ماموریت خود را به پایان برساند و موج دوم یعنی پیدایش تمدن صنعتی 300 سال بطول انجامید.

امروز موج سوم به سرعت بستر تاریخ را طی نموده و در طول چند دهه موجودیت خود را به کمال رسانده است که تحت عنوان تمدن اطلاعات و ارتباطات و عصر اطلاعات نامگذاری شده است، عصری که طبقات جامعه را بر اساس دسترسی به اطلاعات و استفاده بهینه از آن تقسیم بندی می نماید. تحولات اخیر و تاثیرات شگرفی که این تحولات بر تمام عرصه های زندگی، منجمله کار و اشتغال می گذارد، طراحی و شکل دهی نظام های جامع را برای دسترسی به اطلاعات مطلوب ضروری می سازد.(موج سوم - الوین تافلر – 1377)

تحقیق درباره فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

مقدمه: در جهان امروز توانمندی و بهره وری هر سازمانی در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی است. دراین راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن سازمان در عرصه های گوناگون بیشتر خواهد بود. بدون شک در یک سازمان، کارآمد بودن د رصورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیت مشخصی را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل تشکیل دهنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهشگران بر این باور اند که کارآمدی هر فرد به عوامل گوناگون مانند: استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و ... بستگی دارد.

پدیده مهمی که در صورت وقوع به طور جدی عوامل یاد شده را تحت تاثیر قرار داده و موجب افت آن ها خواهد شد، نشانگان (سندروم) فرسودگی شغلی است. اهمیت شناخت فرسودگی شغلی و شیوه های مقابله با آن بدین منظور است که با راهکار های مناسب می توان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز، درمان نمود.

در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شود عبارت اند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی.

سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی، به طور آشکار و پنهان به دلیل اختلالاتی که توسط استرس ایجاد می شود را متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا" ترک خدمت می شود.

مفهوم و نشانگان فرسودگی شغلی واژه فرسودگی شغلی برای نخستین بار در اواخر دهه 1960 توسط فرویدن برگر زمانی که وی علایم خستگی را در کارکنان خود مشاهد کرد، تعریف شد. فرسودگی شغلی سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توأم با بی اعتنایی مفرط نسبت به مراجعان) و کاهش احساس مؤفقیت فردی (کاهش احساس شایستگی و مؤفقیت در وظایف شغلی) است که در بین کارکنان سازمان ها بروز می کند.

بین روانشناسان بر سر تعریف فرسودگی شغلی اتفاق نظر وجود ندارد ولی با این وجود نظریه سه بعدی نشانگانی روان شناختی شامل خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی که اولین بار توسط ماسلش و جکسون ارایه شده است از جامعیت بیشتری بر خوردار است. خستگی هیجانی، احساس تخلیه توان روحی و احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می باشد.

مسخ شخصیت، پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولا" دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجویش اشاره دارد.

کاهش احساس کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار به شمار می رود. وی بر این باور است که فرسودگی شغلی می تواند باعث افت کیفیتی ارایه خدمات گردد، عاملی برای دست کشیدن از یک شغل، غیبت و یا روحیه پایین باشد و با اختلال هایی همچون خستگی بدنی، بی خوابی، روی آوردن به مشکلات خانوادگی و زناشویی ارتباط داشته باشد. نشانگان فرسودگی، یک اختلال روانی نیست و لی می تواند به یک ناتوانی روانی تبدیل شود.

نشانگان فرسودگی شغلی 1. شاخص های هیجانی که توام با بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس به دام افتادن در شغل، احساس درماندگی و ناتوانی، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن، احساس جدایی از دیگران و بیگانگان، احساس بی تفاوتی و ملامت و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به دیگران است و ویژگی هایی مانند بد بینی و بد گمانی نسبت به دیگران، بی اعتمادی نسبت به سرپرست و مدیریت سازمان محل کار خود و گله مند شدن از دیگران را در پی دارد. 2. شاخص های روان تنی شاخص های روان تنی نیز بخشی از عارضه فرسودگی است که جلوه هایی از آن عبارت اند از: احساس خستگی و کوفتگی، ابتلا به درد های عضلانی، انواع سردرد ها، بی نظمی در عادت ماهانه در زنان، تغییر در عادات برای خوابیدن (کم خوابی)، ابتلا به اختلال گوارشی و سرماخوردگی های مکرر. 3. شاخص های رفتاری شاخص های رفتاری در افراد مبتلا به عارضه فرسودگی شغلی قابل تعمق است که از آن جمله می توان، تحریک پذیری و پرخاشگری، کناره گیری از دیگران،