تحقیق در مورد ارزیابی ریسک سرمایه 13ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 13 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

ارزیابی ریسک سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار

روش‌هایی وجود دارد که می‌توان با کمک آنها و انتخاب ترکیب مناسب سرمایه‌گذاری احتمال عدم تحقق بازده مورد انتظار را کاهش داد. از جمله این تکنیک‌های جدید و کمی که در ارزیابی ریسک غیرسیستماتیک موثر است، تکنیک دیرشن duration و تحدب convexity در ارزیابی ریسک اوراق بهادار است.

ریسک سرمایه‌گذاری عبارت است از احتمال انحراف (عدم تحقق) بازدهی واقعی با بازدهی مورد انتظار و ارتباطی مستقیم و مثبت که بین ریسک و میزان بازدهی در هر سرمایه‌گذاری وجود دارد.

افراد ریسک‌پذیر همواره خواهان بازدهی بالاتر از بازده بازار بدون ریسک (سپرده‌گذاری در بانک‌ها) و حتی بازدهی بالاتر از متوسط بازار هستند. بنابراین تجزیه و تحلیل ریسک برایشان بسیار با اهمیت است.

ریسک سرمایه‌گذاری به دو دسته تقسیم می‌شود.

الف) دسته اول ریسک‌هایی هستند که در صورت وقوع کل بازار را تحت‌تاثیر خود قرار می‌دهند مانند تغییر و تحولات سیاسی. این خطرات غیرقابل کنترل را ریسک‌های اجتناب‌ناپذیر یا سیستماتیک گویند.

ب) دسته دوم ریسک‌هایی هستند که در اختیار سرمایه‌گذار بوده و می‌توان با مطالعه و بررسی شرایط و اتخاذ تصمیم بهتر میزان آن را کاهش داد.

این دسته از ریسک‌ها را ریسک اجتناب‌پذیر یا غیرسیستماتیک گویند. روش‌هایی وجود دارد که می‌توان با کمک آنها و انتخاب ترکیب مناسب سرمایه‌گذاری احتمال عدم تحقق بازده مورد انتظار را کاهش داد. از جمله این تکنیک‌های جدید و کمی که در ارزیابی ریسک غیرسیستماتیک موثر است، تکنیک دیرشن duration و تحدب convexity در ارزیابی ریسک اوراق بهادار است.

دیرشن عبارت است از میانگین موزون جریانات نقدی یک ورقه بهادار که به دوبخش عمده تقسیم می‌شود.

Macaulay duratio (1

Modified duration (2

دیرشن مکالی، میانگین ساده جریانات نقدی یک ورقه بهادار در طی عمر آن است. دیرشن تغییرات نشان دهنده درصد تغییر در قیمت یک ورقه بهادار در ازای تغییرات نرخ بهره است. هرچه دیرشن تغییرات که نشان دهنده شیب منحنی قیمت بازده یک ورقه بهادار است کمتر باشد، ریسک آن ورقه بهادار کمتر است.

اما دیرشن به تنهایی برای تعیین تغییرات یک ورقه بهادار کافی نیست.

بهتر است از تحدب نیز استفاده شود. تحدب یک معیار غیرخطی تغییر قیمت اوراق بهادار در برابر تغییرات نرخ بهره است.

تحدب تعیین می‌کند که بازده یک ورقه بهادار در پاسخ به تغییرات قیمت چه میزان تغییر خواهد کرد. دیرشن، مشتق مرتبه اول تابع قیمت اوراق بهادار نسبت به نرخ بهره و تحدب، مشتق مرتبه دوم تابع قیمت است.

اوراق بهاداری که دارای دیرشن کمتری هستند و اوراق بهاداری که دارای تحدب بیشتری هستند ریسک کمتری دارند.اما به غیر از روش‌های کمی فوق توجه به موارد زیر نیز می‌تواند در کاهش ریسک موثر واقع شود:

۱) وجوه مازاد و بلا استفاده در سهام سرمایه‌گذاری شود، به‌طوری‌که در صورت عدم تحقق شرایط برآوردی فرد دچار زیان هنگفت نشود.

۲) شرایط سیاسی و اقتصادی مطالعه و بررسی شده و وضعیت آتی ترسیم شود. به‌طوریکه شرایط به چه سمتی سوق پیدا می‌کند، ثبات یا بی‌ثباتی. سرمایه‌گذاری در شرایط ثبات اقتصادی و سیاسی توجیه پیدا می‌کند.

۳) وضعیت کلی صنعتی که قصد خرید سهام آن را داریم، بررسی شود. عواملی از قبیل میزان به‌روز بودن تکنولوژی، رقبا یا انحصاری بودن آن، میزان تقاضا و بازار مصرف محصولات آن و... می‌تواند مفید باشد.

۴) بیشتر با هدف سرمایه‌گذاری بلندمدت وارد بازار سهام شده و از نوسان‌گیری پرهیز شود. نوسان‌گیری ریسک سرمایه‌گذاری را بالا می‌برد.

طبق تئوری‌های مدیریت مالی قیمت سهام در بلندمدت گرایش به افزایش دارد. البته نباید از نظر دور داشت که در مقاطع خاصی کاهش قیمت‌ها را نیز داشته باشیم.

(مدل submartingal )

۵) مطالعه و بررسی مواردی از قبیل نسبت قیمت به درآمد هر سهم شرکت سرمایه‌پذیر (P/E) و مقایسه آن با متوسط قیمت به درآمد صنعت یا کل بازار، مقایسه ارزش ذاتی (NAV) با ارزش روز سهم در بازار، بررسی ارزش دفتری هر سهم متناسب با شرایط هر صنعت می‌تواند بسیار مفید باشد. مثلا در صنایعی مانند کانی‌های فلزی یا غیرفلزی بهتر است از تحلیل‌های ارزش ذاتی و در صنایعی مانند صنایع غذایی، دارویی، پیمانکاری از تحلیل‌های قیمت به درآمد هر سهم استفاده شود.

۶) توجه به مواردی از قبیل مدیریت و مالکیت شرکت‌ها، نقدپذیری سهم‌، سود سهام و سیاست تقسیم سود‌، ساختار سرمایه و میزان هزینه سرمایه (میزان بدهی‌های شرکت)، میزان عرضه و تقاضای هر سهم، درصد پوشش EPS برآوردی طبق گزارش‌های ارائه‌شده به بورس می‌تواند مفید باشد.

در انتها، بین ریسک و بازده رابطه تعادلی وجود دارد. طبق قانون قیمت واحد، دو چیز یکسان نمی‌توانند با قیمت‌های مختلف فروخته شوند بنابراین از دو پرتفوی که دارای ریسک یکسان هستند نباید انتظار بازده مورد انتظار متفاوت داشت. (مدلAPT قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای)

نحوه خرید سهام و سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار

پس از این که سرمایه گذار تصمیم خود را نسبت به سرمایه گذاری در خرید یک ورقه بهادار خاص ، یا مجموعه ای از اوراق بهادار اتخاذ کرد ، برای اجرای منظور خود بایستی به یکی از کارگزاران مراجعه کرده ، دستور خرید یا فروش خود را به آنها ارائه دهد.

س از این که سرمایه گذار تصمیم خود را نسبت به سرمایه گذاری در خرید یک ورقه بهادار خاص ، یا مجموعه ای از اوراق بهادار اتخاذ کرد ، برای اجرای منظور خود بایستی به یکی از کارگزاران مراجعه کرده ، دستور خرید یا فروش خود را به آنها ارائه دهد.

تحقیق در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان 29 ص

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 29 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و

ارزیابی گرایش به خودکشی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 31 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

مکانیزم‌های دفاعی دخیل در ارزیابی گرایش به خودکشی

ارزیابی افرادی که گرایش به خودکشی دارند، هم برای فردی که اقدام به خودکشی می‌کند (یا فردی که ممکن است خودکشی کرده باشد) و هم برای درمانگری که ارزیابی را انجام می‌دهد (درمانگری که ممکن ایت پس از ارزیابی وی فرد موردنظر خودکشی کرده و علیه وی شکایت شود)، فرایندی دشوار و پر خطر است. ادبیات پژوهشی درباره شناخت خودکشی حجم قابل ملاحظه‌ای دارد، که در واقع، هدف این فصل مرور آن نیست. (به منظور کتاب شناسی معتبر، به کاتر، 2002 مراجعه کنید.)

ترجیح شخص من این است که خلاصه‌ای از شایع‌‌ترین دانش روانشناختی درباره خودکشی را ارائه کنم که به درمانگرشان می‌دهد در ارزیابی، به چه عواملی باید بیشتر توجه کند که معرف خطر اقدام ولقعی فرد برای کشتن خود است. گام بعدی اضافه کردن کاربرد نظریه مکانیزم‌‌های دفاعی و فنون مربوط به منظور دقت بیشتر در ارزیابی است.

ضوابط جمعیت شناختی پر خطر

سن : نوجوانی یا بزرگسالی

نژاد :سفیدپوستان مستعدتر از سیاهپوستان هستند (سرویس سلامت عمومی آمریکا،1999)

سابقه اقدام به خودکشی :در4% از خودکشی‌ها، سابقه اقدام به خودکشی وجود دارد (جاکوبز، بروئر و کلاین بنهام،1999)

سابقه خانوادگی اقدام به خودکشی

افکار یا اقدام‌ های قبلی یا هم زمان دیگر کشی

جنس : نسبت 3 به یک برای اقدام به خودکشی در زنان، نسبت 3 به یک برای خودکشی موفق در مردان دسترسی به سلاح یا وسایل خودکشی

مصرف یا سود مصرف مواد و الکل و ترک مواد یا الکل (سدرر و رث چایلد،1997)

= نرخ 20 برابر خودکشی نسبت به جمعیت عمومی () (سرویس بهداشت عمومی آمریکا،1999)

فرد سایرین را از طرح خودکشی خود آگاه می‌کند: در 70% خودکشی‌ها (جاکوبز و همکاران،1999)

زندانیان : 3 برابر جمعیت عمومی = ، (سدرر و رث چایلد،1997)

ضوابط پر خطر بر اساس تشخیص‌ها

اسکیزوفرنیا (همیشه، پر خطر) : 10 تا 15% یا تا 15000 (سدرر و رث چایلد،1997)

افسردگی اساسی، به ویژه اگر مربوط به فقدان موضوع باشد (جاکوبز1999)

تکانشگری شدید (شخصیت تکانشی) (جاکوبز)

شخصیت مرزی : در 45% موارد، وقتی با افسردگی یا سود مصرف مواد همراه می‌شود (داویس، گاندرسون و میزر،1999)

شخصیت یا نشانه‌های آزار طلبی

ناتوانی در حفظ ایمنی (ضد و نقیض) Inability to contract for safety

ناامیدی، درماندگی (رچلین، 1965؛ بک و استیر، 1988؛ گازم، 1988 ):

داشتن احساس بد نسبت به آینده، فقدان انگیزه و انتظار

ضوابط پر خطر از دید انشنایدمن (1999)

میزان خطرناکی - مرگ زا بودن اقدام

آشفتگی - حالت مختل روانی

خصومت – خود تخریبگری الگوهای رفتاری یا فعالیت

خطرناک بودن [اقدام خودکشی]

باید میزان موفقیت آمیز بودن اقدام خودکشی در افراد مورد توجه قرار گیرد. اگر اقدام خودکشی صورت نگرفته و فقط به آن فکر می‌شود، میزان خطرناکی خودکشی در خیال‌پردازی‌ها عامل مهمی است که باید مدنظر باشد. برای مثال اگر فردی به استفاده از دوز بالای آلپرازولام (زاناکس) برای خودکشی فکر کند، میزان خطر بالا نیست، چرا که به ندرت این دارو موجب مرگ می‌شود. در مقابل، اگر کسی قصد پایین پریدن از روی پل را دارد، یا به فکر تصادف با دیواری سیمانی است، احتمال خطر بیشتر می‌شود.

آشفتگی

علاوه بر اینکه میزان، برانگیختگی فرد، خطرناک بودن خودکشی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر معمولاً بازتابی از حالت نیرومندی "من" را نشان می‌دهد (تحمل عاطفی، مهارت کانشگری و بازداری از خیال‌پردازی).

ارزیابی عملکرد

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 18 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

چکیده

این مقاله روش انجام ارزیابی عملکرد کارکنان را شرح می‌دهد. معیارهای ارزیابی عملکرد، ارتباط بین ارزیابی عملکرد با ارزشیابی مشاغل و حقوق و مزایا، فنون مختلف ارزیابی عملکرد، اهداف، مکان و زمان ارزیابی عملکرد، خصوصیات شخصیتی ارزیاب و سایر نکات و جزئیات انجام ارزیابی عملکرد از جمله مباحث این مقاله هستند.

کلیدواژه : ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزیاب؛ معیارهای ارزیابی؛ فنون ارزیابی عملکرد کارکنان؛ ارزشیابی مشاغل

1- مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمان‌ها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:

تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان

پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.

نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.

امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.

2- دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌ها ی گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی‌مورد است.

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روشهای علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روشهای غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد.

3- میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند ممکن است بیش از حد دچار روزمرگی گردد. بهترین حالت زمانی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اینست که ارزیابی‌های غیر رسمی بصورت متوالی در سطح سازمان انجام شده و نتایج آن ثبت گردد تا از ذهن خارج نشود و از طرف دیگر در ارزیابی نهایی و رسمی بتوان با جمع‌بندی نتایج ارزیابی‌های غیر رسمی قبلی به نتیجه مطلوب نائل شد.

در اینصورت در زمان انجام ارزیابی رسمی می‌توان جمع‌بندی جامع و کاملی از عملکرد کارکنان را در طی دوره گذشته داشت و تقریباً هیچ نکته‌ای در طی جلسه ارزیابی ناگفته باقی نخواهد ماند.از سوی دیگر چنانچه در بین دوره‌های ارزیابی شش‌ماهه هرگونه قصور یا خطایی از هر یک از کارکنان تازه استخدام (که با رویه ارزیابی عملکرد در سازمان آشنایی ندارند) مشاهده گردد باید بلافاصله پس از تعیین علت قصور یا خطا، جلسه ارزیابی را زودتر از موعد سازمانی انجام داد و وی را ارشاد نمود با این تفاوت که در مورد کارکنان تازه استخدام باید مقدار بیشتری جدیت بخرج داد تا از زمان آغاز بکار از عملکرد نامطلوب ایشان جلوگیری کرد.

4- معیارهای ارزیابی عملکرد

جهت حصول اطمینان از انجام مطلوب ارزیابی باید:

مطمئن گردید که کارکنان از شرح وظایف محوله مطلع بوده‌اند. به این منظور باید شرح وظایف کارکنان قبلاً و بتناسب اختیارات تهیه شده و در اختیار ایشان قرار گرفته باشد.

نتایج ارزیابی‌های قبلی و احتمالی به اطلاع کارکنان رسیده باشد تا آنها از خواستها  و سیاست‌های کافرما مطلع باشند.

زمان کافی بین ارزیابی‌های دوره‌ای رعایت گردد تا کارکنان فرصت کافی جهت ارتقاء و اصلاح رویه‌های غیر استاندارد یا نامنطبق قبلی داشته باشند.

ارزیابی ادواری

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل :  .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 8 صفحه

 قسمتی از متن .doc : 

سیستم ارزیابی ادواری موجودیها(Periodic Inventory system ):در اغلب واحد های تجاری و ندرتاً در واحدهای تولیدی، سیستم ادواری ارزیابی موجودیها متداول است. در این سیستم هم بهای تمام شده کالای فروش رفته و هم موجودیهای پایان دوره در پایان دوره مالی به هنگام تهیه صورتهای مالی محاسبه می شود. در این روش موجودیهای آخر دوره شمارش شده و ارزش آن بر مبنای یکی از روشهای پذیرفته شده گردش بهای تمام شده تعیین می شود و حسابدارها با کسر کردن ارزش آن از بهای تمام شده کالای آماده برای فروش (که خود از موجودیهای اول دوره بعلاوه خرید طی دوره بدست می آید) بهای تمام شده کالای فروش رفته را محاسبه می نمایند:ارزش کالای آماده برای فروش = ارزش موجودی در ابتدای دوره+ خرید موجودی طی دورهبهای تمام شده کالای فروش رفته = ارزش کالای آماده برای فروش- ارزش موجودی در پایان دوره روشهای مختلف ارزیابی ادواری موجودیها به سه دسته کلی تقسیم می شود که عبارتند از:

1- روش fifo یا اولین صادره از اولین وارده (first in first out ) 2- روش lifo یا اولین صادره از آخرین وارده ) last in first out )3- روش میانگین وزنی (weighted average )مثال: موجودی اول فروردین مساوی 20 واحد و بهای تمام شده یکواحد آن بالغ بر 100 ریال است در طول این ماه 50 واحد از این کالا خریداری شده است که بشرح زیر می باشند که وارد انبار شده بودند:ارزش واحد مبلغ کلموجودی اول فروردین 100 × 20 2000 خرید در 11 فروردین 105 × 20 2100خرید در 15 فروردین 110 × 10 1100خرید در 30 فروردین 120 × 20 240070 7600از 70 واحد کالای خریداری شده بالا، 40 واحد آن در طول فروردین بفروش رفته است و 30 واحد از آن باقی مانده است صورت ریز فروشهای ماه بشرح زیر می باشد:3 فروردین 10 واحد12 فروردین 20 واحد15 فروردین 5 واحد 21 فروردین 5 واحد40 شرکت فوق برای ارزیابی 30 واحد کالای خود که در انبار مانده است ناگزیر است از یکی از روشهای ادواری قیمت گذاری بهره جوید در اینجا ما به سه روش lifo ، weighted average ، fifo ، ارزش موجودی پایان دوره و به تبع آن بهای تمام شده کالای فروشی رفته و اثرات محاسبه سه روش بر سود آوری را محاسبه خواهیم کرد:Fifo روش اولین صادره از اولین وارده:ارزش موجودی پایان دوره: کلی20 واحد 120 ریالی 2400 10 واحد 110 ریالی 1100 30 3500 ارزش یا بهای تمام شده کالای فروش رفته طی ماه فروردین 4100=3500-7600 lifo روش اولین صادره از آخرین وارده:ارزش موجودی پایان دوره: کلی 20 واحد 100 ریالی 2000 10 واحد 105 ریالی 1050 30 3050ارزش یابهای تمام شده کالای فروش رفته محلی ماه فروردین 4550=3050-7600 weighted average میانگین موزون: 571/108=70÷7600بهای تمام شده موجودی آخر دوره فروردین ماه 13/3257=571/108×30 بهای تمام شده کالای فروش رفته فروردین ماه 87/4342=13/3257-7600=57/108×40سیستم ارزیابی دائمی موجودیها (perpenal inventory ):در این سیستم کلیه مبادلات خرید و فروش در حساب موجودیها ثبت می شود. نظر به اینکه این سیستم باعث می شود که حساب موجودیهای کالاها همواره با زمان منطبق باشد (بروز باشد) تحت این عنوان سیستم ارزیابی دائمی موجودیها نامگذاری شده است. هر گونه ورود و خروج از انبار باید به قیمتی ارزیابی گردد اینجاست که انتخاب شیوه قیمت گذاری برای اقلام ورودی و خروجی از انبار الزامی شود مهمترین روشهای نگهداری و ارزشیابی و تقویم دائمی موجودیها عبارتند از:

1- روش شناسایی ویژه( specific identification )2- روش fifo (first in first out)3- روش) lifo last in first out )4- روش شناسایی ویژه: اعمال این روش مستلزم پیگیری جریان فیزیکی و بهای تمام شده هر قلم از موجودیها از زمان تحصیل تا موقع فروش یا مصرف است. این روش در زمانی مناسب است که بتوان هر قلم از موجودی را بطور جداگانه ای مشخص کرد و بهای تمام شده مربوط به آنرا